随着人工智能技术的迅猛发展，其对劳动用工领域的影响日益凸显。部分企业以“AI技术冲击”“技术性裁员”为由单方面解除劳动合同，由此引发的劳动争议案件逐渐进入公众视野。然而，技术革新是否当然构成解除劳动合同的事由？协商方案的合理性在个案中如何判断？违法解除后赔偿金如何认定？面对这些问题，劳动者往往因不熟悉相关法律规定而难以准确判断自身权益是否受到侵害。本文以一则案件为引，探讨技术变革背景下劳动合同解除的相关法律问题，以期带来一定思考。
案情简介
周某在某网讯科技公司从事“问句质检”岗位工作，主要负责对AI大模型与用户交互生成的答案进行正确性判定。工作期间，公司以周某从事的“问句质检”项目受到AI技术冲击、需对其所在项目进行优化调整为由与周某协商调岗，将工资待遇由25000元/月降为15000元/月。双方协商未成后，公司便通知周某解除劳动合同。公司主张，AI新技术冲击导致业务调整，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，因而解除劳动合同是合法的。在协商解除劳动合同时，公司提出向周某支付经济补偿金及代通知金。周某对此并不认可，并申请劳动仲裁，要求裁定公司违法解除劳动合同。仲裁委员会裁定公司违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金。某网讯科技公司不服仲裁裁决结果，诉至浙江省杭州市余杭区人民法院。余杭区人民法院认定某网讯科技公司构成违法解除劳动合同，对周某主张支付赔偿金的请求予以支持。公司上诉至杭州市中级人民法院，杭州市中级人民法院二审维持原判。
案件评析
一、AI技术冲击，是否当然属于“客观情况重大变化导致劳动合同无法履行”的情形？
根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
本案的争议焦点在于某网讯科技公司以AI技术冲击为由解除劳动合同，是否符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。公司引入AI技术，本质上属于适应市场竞争的技术革新，即便因此带来岗位调整，也不必然构成“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。本案中，公司在未对岗位设置、人员配置等进行充分摸排和调研的情况下，仅以受到“AI技术冲击”、“AI替岗更具有成本优势”为理由对周某进行调岗降薪，在周某拒绝后便通知周某解除劳动合同。公司既未能证明其确实遭遇到无法预见、无法抗拒的外部客观变化，也未提供证据证明其经营活动已因此受到严重影响。因此，公司所主张的情形并不属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行。
二、公司的调岗方案是否具有合理性？
根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，即便认定AI技术冲击属于“劳动合同订立时所依据的客观情况重大变化导致劳动合同无法履行”的情形，用人单位在解除劳动合同前仍需与劳动者就变更合同内容进行协商。协商的目的在于探索继续履行劳动合同的可能，而非完成法定流程的“走过场”。协商方案的合理性是判断该协商是否真诚、能否满足法律要求的核心标准。
本案中，公司提供给周某的新岗位与原岗位相比，职位层级从主管降为普通运营岗，月薪从25000元降至15000元，降幅高达40%。如此悬殊的待遇落差，已超出合理调整的范畴，不能认定为提供了合理的协商方案。法院认为，在技术变革中企业需进行业务调整时，可优先考虑对劳动者进行技能培训，帮助其转向更高阶或更需人工干预的岗位。若企业需安排劳动者调整岗位，应向劳动者提供待遇、条件相对合理的调岗方案，并对调岗增加的通勤、住宿等成本给予适当补偿。劳动者亦应理解企业战略，主动学习新技能，适应技术变革，实现个人与企业的共同成长。
三、违法解除劳动合同，赔偿金如何计算？
公司解除劳动合同的行为被认定为违法后，赔偿金的计算标准随之明确。根据《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除劳动合同的，应按本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即通常所说的“2N”方案。支付该赔偿金后，不再支付经济补偿。
本案中，公司在协商解除劳动合同时，提出向周某支付经济补偿金及代通知金，即“N+1”方案。经济补偿金源于《劳动合同法》第四十六条第三项的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。代通知金源于《劳动合同法》第四十条的规定，指公司因未提前30日书面通知解除合同，需额外支付的用以替代通知期的一个月工资。该方案是其基于自身解除行为合法而作出的判断。
本案公司的解除行为被认定为违法后，法律适用的标准便由“N+1”转向“2N”。“2N”赔偿金的具体数额为经济补偿金的二倍。经济补偿金的计算，以劳动者在本单位的工作年限为基准，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。计算经济补偿的月工资标准，为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资。应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入，是扣除社会保险费、住房公积金及个人所得税等费用前的应发数额。
结语
技术革新不能成为损害劳动权益的理由。本案表明，AI技术带来的冲击，并不当然属于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”的情形，企业不得借技术升级之名行单方降薪解雇之实。法律所要求的是，用人单位在拥抱变革时仍恪守诚实信用原则，与劳动者真诚协商、合理安排，而非将经营风险与成本不当转嫁于普通劳动者。违法解除劳动合同的“2N”赔偿金规则，既是对劳动者权益的基础保障，也是对用人单位用工合规的严肃警示。司法裁判的此种立场，不仅划定了企业自主经营权的合法边界，也明确了在技术迭代中劳动权益不可让渡的底线。
编辑：建君