【案情简介】
2017年4月24日，甲方A公司与乙方B某签订《劳动合同书》，约定：B某任A公司总经理，薪资为41666元，劳动合同期限为无固定期限。劳动合同同时还约定了乙方严重违反甲方规章制度甲方可单方解除劳动合同的情形：违反竞争业限制义务；严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害；同时与第三方建立劳动关系或向第三方提供服务，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或经甲方提出拒不改正的；入职前后提供的个人资料和证明属于伪造或者与事实不符等。
2019年1月31日，A公司董事长C某提出解聘议案，载明：鉴于本公司成立至今近两年以来，公司现任总经理B某在履职尽责、诚实守信等方面存在以下严重问题：第一，根据公司章程第三十二条，总经理应就董事会授权范围内的事项每三个月向董事会书面汇报一次。但总经理B某未按照章程规定每三个月就董事会授权范围内的事项向董事会进行书面文件汇报。第二，在太湖人才创业领军型团队申报材料及其他向政府部门汇报材料中，多次出现过往经历作假、夸大成绩的现象。作为公司聘任的总经理，严重违反《员工手册》《劳动合同书》相关条款，为公司埋下重大隐患。第三，作为肩负公司研究开发关键时期重要职责的总经理，明知清华大学博士项目将占用大量履职时间和精力，在未请示汇报董事会同意的情况下，以公司总经理身份申请“清华大学研究生院创新领军工程博士项目”并私下在申请材料上加盖公司印章。第四，公然不执行董事会明确决议，严重违反总经理的法定义务和职责。另外，根据初步调查和员工举报，还发现总经理在执行董事会决议及其它履职尽责等方面的重大失责失误问题。并提请如下董事会决议：1.董事会自2019年2月20日起解聘B某的总经理职务；2.自解聘之日起，B某不得再以A公司总经理名义处理任何A公司内外事务，并应于该日向公司指定人员办理工作移交手续及移交属于公司财产的所有物品；3.董事会将视工作进展情况，适时启动离任财务审计及其他法律审计，保留对失责失误问题深入调查并追究其法律责任的权利。
2019年2月20日，A公司董事会第八次会议召开，通过了解聘议案并形成董事会决议。当天，A公司向B某发出《致B某先生函》，载明：A公司已于2019年2月20日召开董事会会议并通过有效决议，免去你在公司的总经理职务；自即日起，你与A公司之间的劳动法律关系终止并解除，你不得再以公司总经理名义处理任何公司内外事务，并应于2月20日下午4点钟之前，向公司指定人员办理工作移交手续及移交属于公司的所有物品。
2019年2月21日，B某因赔偿金、工资等事宜向该市仲裁委提出仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金177776元，支付2019年2月份工资41379元。
2019年4月15日，仲裁委作出仲裁决定书，决定该案终止审理。B某诉至法院，诉请如前。一审中，A公司又提出B某将个人捐款的17万美元在公司报销损害公司利益、擅自提高个人租房补贴标准、担任杭州D公司董事及总经理违反高管的竞业禁止义务等作为解除劳动合同的理由。
【判决结果】
一审判决：
一、被告A公司于判决发生法律效力之日起十日内支付原告B某2019年2月工资人民币35000元；
二、被告A公司于判决发生法律效力之日起十日内支付原告B某违法解除劳动合同赔偿金人民币95093元。
被告A公司不服一审判决，提起上诉。
二审判决：
驳回上诉人A公司的上诉，维持原判。
【律师解读】
该案为法院公报中的经典案例，该案的争议焦点是董事会的解聘决议能否作为公司解除劳动合同的合法理由。一般来讲，总经理作为公司高管，在与公司签订劳动合同的情况下，在公司履职具有两层法律关系，一是董事会对总经理的委任关系，是一种委托法律关系，二是公司与总经理之间的劳动关系。董事会解除总经理职务，仅代表董事会对总经理委托关系的解除，但并不代表公司与总经理劳动关系的解除，公司要解除劳动合同，需要依据劳动合同、劳动相关法律依法解除，如若违反，则构成违法解除合同，需要承担双倍标准的经济赔偿金。
B某是A公司董事会聘任的总经理，同时与A公司签有劳动合同，该合同明确约定系根据《劳动法》《劳动合同法》有关法律等协商制定，故B某也是与公司签订劳动合同的劳动者，与A公司成立劳动关系。A公司在《致B某先生函》中已明确了根据董事会决议解聘B某总经理职务，并解除与其之间的劳动关系，更加可以印证B某的双重身份。公司董事会决议解聘其总经理职务，系董事会的法定职权，是董事会对公司经营管理的体现，并不需要法定理由，董事会认为不适合即可解聘，法院也不介入审查其解聘的具体事由。但董事会的解聘决议并不当然同时合法解除了劳动合同关系，公司仍需要依据劳动合同及劳动相关法律解除劳动关系。然而公司根据董事会解聘决议即解除与B某的劳动合同关系，因此，法院还应对公司解除劳动合同行为的正当性进行审查，该审查与董事会对公司高级管理人员的无因解聘并不矛盾，故A公司仍应提供证据证明其解除劳动合同的正当性。
关于A公司解除合同依据的评判：
1、关于B某未就董事会授权范围内的事项按照公司章程规定每三个月向董事会进行书面文件汇报一事，A公司未提供其可以据此解除劳动合同的依据，因此，以此作为解除劳动合同的事实及依据不充分。
2、关于“过往经历作假、夸大成绩”，A公司并未在一审中提供证据证明，二审中虽然提供了申报书等证据，但是，不能证明造成的实际后果，不足以作为解除劳动合同的正当事由。并未具体指出B某何种行为严重违反《员工手册》《劳动合同》何种条款。A公司在《致B某先生函》中也仅仅是告知了解除劳动合同的后果，但未列明其解除劳动合同的事实及依据。
3、关于B某报名有关博士项目、加盖A公司公章的行为虽有不妥，但已及时改正，最终并未就读该项目，另外其申报时也走了用章审批流程。A公司未提供证据证明B某上述行为对其造成了何种损失，哪方面严重违反公司规章制度并可以据此解除劳动合同。
4、关于B某公然不执行董事会决议方面的失误失责，在解聘议案中均未明确指出的哪些决议，也未就B某有其他“重大失责失误问题”进行具体说明，以该理由作为解除劳动合同的依据不足。
5、关于A公司在一审诉讼中另行提出的B某将个人捐款的17万美元在公司报销损害公司利益、擅自提高个人租房补贴标准、担任杭州D公司董事及总经理违反高管的竞业禁止义务等作为解除劳动合同的理由，上述事由在解聘议案、A公司董事会决议及《致B某先生函》中均未涉及，不属于A公司2019年2月20日决定解除劳动合同时所依据的事由，无论上述事实是否存在，均不能作为证明解除劳动关系合法的依据。
综上，A公司董事会虽然表决通过了解聘议案并形成决议，但对于解聘议案中所列明的B某严重违反公司规章制度的行为既未指明具体事实，也未明确相关事实违反了哪些规章制度从而可以解除劳动合同，据此解除劳动合同的事实及法律依据均不足，故A公司系违法解除劳动合同。
该案判决，本律师认为有倾向劳动者的偏颇，A公司在一审、二审补充的事实和证据，符合新证据的要求，法院对这些事实和证据未予以采信，也多少对A公司多少有些不公，为避免解除高管劳动合同方面的法律风险，特提出以下建议：
1、对于总经理等高管人员，其身份具有特殊性，为避免风险，这里提供两种签约思路：一是根据董事会的委任由公司跟总经理签订聘任合同，聘任合同实质反映的是一种委托合同关系，可以据此排除劳动法的管辖；二是签订最低保障水平的劳动合同和聘任合同，即双合同制，两种合同具有独立性，当聘任合同解除后，劳动关系仍存在，公司可根据实际情况或调整工作岗位或再依法解除劳动关系。
2、解除劳动关系时，一定要请教专门的法律专业人士，解除流程和事由方面一定要合规，解除事由也一定要充分合法，要能从劳动合同、规章制度、劳动相关法律中找到相关依据，以避免违法解除。
编辑：孙悦